부당한 해고 예(성차별, 성희롱신고, 육아휴직, 산업안전보건법 위반, 노조활동 등)
소규모사업장의 어려움
소규모사업장의 경우 사업이 일반적으로 어렵습니다. 사업이 어렵다는 것은 그만큼 월급여를 많이 줄수가 없다는 것입니다. 여기에 특별히 전문기술이 필요치 않는 경우가 많고 단순,반복작업이 많습니다. 근로환경도 큰 기업에 비해서 좋지 않기때문에 이직이 많습니다. 이직이 많다는 것은 부당해고의 가능성도 많을 수가 있습니다. 조그만 사업장에서 사장도 현장에서 일하는 경우가 많습니다. 아내분이 회사에서 혼자 경리를 보면서 전체 회계, 급여 등의 업무를 처리하는 경우도 있습니다. 이렇다 보니 본의 아니게 근로자를 채용하고 근로관계를 종료를 시킬 때 챙겨야 할 것을 챙기지 못해서 부당해고로 신고를 당하는 경우가 많습니다.
부당해고시 판정시에는?
근로자가 부당한 해고를 당했다고 지방노동관서에 신고를 한 경우는 많은부분 해고예고수당을 지급받고자 하는 경우입니다. 물론 퇴사시에 정말 사업주가 비 인간적으로 대해서 끝까지 처벌받기를 원하는 경우도 있습니다. 직장생활을 하는 동안에는 근로자와 별 문제가 없을 수 있지만 해고와 관련해서는 첨예한 대립을 하는 경우도 있습니다. 부당해고로 판정이 된다면 사업주는 해고예고수당 지급뿐만 아니라 과태료나 벌금 등도 부과를 받으 수가 있습니다. 따라서 사업을 할 바에는 처음부터 근로자고용과 근로관계종료에 대해서는 꼼꼼히 챙겨야 합니다.
▶(관련글)해고예고를 하지 않아 수당을 지급한 사실 예(보러가기)
부당해고 신고를 당하지 않기 위해서는
첫번째가 근로계약서를 작성하는 것입니다. 근로계약서는 근로자수와 관련없이 근로일수와 관련없이 근로자의 위치(기간제, 시간제, 아르바이트 등)에 관계없이 적용을 받습니다. 미작성시는 500만원 이하의 벌금을 부과를 받을 수 있습니다. 아울러서 해고를 할 경우에는 단체협약이나 취업규칙에서 정한 '정당한 사유가 있어야 합니다.' 물론 5인이하의 사업장은 적용이 되지 않습니다. 또는 권고사직이어야 부당한 해고가 되지 않습니다.
해고시에는 해고 시점 이전 1개월의 기간을 두고 해고예고를 해야 합니다. 그렇지 않을 경우 해고예고수당을 지급을 해야 합니다. 이 규정은 근로자수와 상관없이 모든 사업장이 적용이 됩니다. 여기에서도 예외가 있으며 계속근로일수가 3개월 이상이 되어야 합니다. 그 미만은 해고 예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
부당한 해고를 하지 않아야
부당한 해고에 해당하는 경우는 아래와 같이 2가지 사유(정당한 사유없이 이루어진 경우, 노동관계법상 금지된 해고)입니다. 이 외의 해고는 부당한 해고가 되며, 부당해고시에는 사업주가 처벌을 받을 뿐만 아니라 향후에 근로자를 복직을 시켜야 합니다.
㉠미정당한 사유의 해고
이러한 경우는 아래와 같이 크게 5가지로 구분이 되며, 경영상 이유, 징계양정 과도 적용, 해고절차 위반, 해고시기 위반 등입니다.
▶(관련글)정당한 해고가 되기 위한 중요요소 2가지는?(보러가기)
▶(관련글)육아유직, 개인질병 등 해고의 시기위반 해고란?(보러가기)
㉡노동관계법상 금지된 해고
노동관계법으로 해고를 하지 못하도록 금지한 경우입니다. 사용자가 부당하게 사업을 한 것을 보고 신고를 한 경우, 여자(또는) 남자라는 이유로 해고를 한 경우, 성희롱, 성폭행 피해를 당했다고 주장한 경우 가족을 돌보기 위해서 근로시간 단축을 이용한 경우, 노조활동을 한 경우, 현장에서 일하다가 사고위험이 있어서 작업을 하지 않은 경우, 사업주가 산안법을 위반해서 이를 신고한 경우 등입니다. 이러한 것을 이유로 해고를 하면 부당해고에 해당이 됩니다.
